10.03.2020

So etwas wie "Weibliche Führung" gibt es nicht

Der Internationale Frauentag wurde gerade zum 109. Male gefeiert. Fast ebenso alt sind das Wahlrecht der Frau und die ersten Zulassungen der Juristinnen zu den Universitäten und zur Anwalt- und Richterschaft. Heute gibt es fast ebenso viele weibliche Studienabgänger wie männliche. Die Zukunft scheint weiblich.

Doch tatsächlich ging der Anteil der weiblichen Entscheidungsträger in Vorstands- und Aufsichtsratsetagen, in Führungsrollen in Unternehmen, in der Politik und in öffentlichen Ämtern gerade wieder zurück (die aktuellen Zahlen werden eindrucksvoll von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Warth und Klein im März 2020 präsentiert). Zeit, über ein weiteres Gesetz zur verpflichtenden Frauenquote nachzudenken: das FührungsPositionenGesetz (FüPoG), weches bis 2025 zumindst im vom Bund geführten Unternehmen eine hälftige Mitbeteiligung von Frauen an der Führung vorsieht (hier können Sie dazu mitdiskutieren).

Braucht es so etwas wie Frauentage und verpflichtende Frauenquoten heute noch? Und konnten die tatsächlich in den letzten hundert Jahren irgendetwas zu mehr Gleichberechtigung bewegen?

Tatsächlich sind diese letzten hundert Jahre verglichen mit der Geschichte der systematischen Unterdrückung von Frauen durch das Patriarchat nur ein Augenblick. Als die Menschen vor einigen tausend Jahren anfingen, Ackerbau- und Viehzucht zu betreiben und seßhaft zu werden, erlebten die Begriffe "Besitz" und "Eigentum" einen ungeahnten Aufschwung. Das Recht des Stärkeren etablierte sich. Macht maß sich seitdem an Quantität; der Materialismus und der Kapitalismus keimten - beflügelt von den jungen Religionen. Das Patraichat, die Herrschaft der Väter, war geboren mit der Folge, dass seitdem der Mann das Maß aller Dinge war, Frauen und Mädchen systematisch unterdrückt und ausgebeutet wurden, um quantitatives Wachstum zu steigern.

Auch heute noch sind die Strukturen und Prozesse für den Einsatz von Führungskräften nach wie vor von Männern für Männer gemacht. Sie sind damit per se nicht geeignet, weibliche Führungskräfte anzuziehen und einzusetzen. Vielmehr werden weibliche Führungskräfte als systemfremd außen vorgelassen oder "repariert". Dies wiederum verhindert einen Kultur- und Wertewandel weg von homogenen, in sich geschlossenen und sich nicht selbst regulierenden Führungsteams hin zu einer offenen, diversen und innovativen Führungskultur. Das Patriaracht als das Recht des Stärkeren schützt sich also selbst und weiß die Hebel der Macht zu nutzen.

Ein aktuelles Beispiel zeigt sich in der gerade erschienenen Sonder Edition des "Vordenker Magazins" Brandeins (01-03/2020) mit Top Storys aus den letzten 20 Jahren zum Thema Geld "Was machen wir, wenn alles bezahlt ist". Von den 22 Beiträgen sind 19 von und/oder über wichtige und mächtige Männer im Zusammenhang mit Geld. Ein Beitrag berichtet über eine Schuldnerberatung, die von einem Mann-Frau-Team geführt wird und 2 Beiträge sind von einer Beraterin und einer juristischen Professorin. Alle 3 Beiträge zeigen keine "mächtigen" oder "wichtigen" weiblichen RoleModels zum Thema Geld: 20 männliche RoleModels hingegen stehen als Experten für das Thema Geld in den letzten 20 Jahren des Magazins. Ein Trauerspiel. Dabei wird BrandEins von einer Chefredakteurin geführt. Ebenso wie das juristische Format von WoltersKluwer LTO. Letztere wurde sogar gerade erst als RoleModel für Juristinnen von Breaking Through gekürt. Im Interview gegenüber Breaking Though muss sie bestätigen, dass in der LTO immer noch kein gleicher Anteil von männlichen und weiblichen Gastautoren besteht. Sie macht die "Schüchternheit" der Frauen dafür verantwortlich, ohne jedoch darauf einzugehen, wie genau sie selbst als Chefredakteurin bei der LTO für einen gleichberechtigten Anteil von Autorinnen sorgt (Stichwort: Bienenkönigin).

Tatsächlich ist die Entschuldigung "wir haben trotz intensiver Suche keine geeignete weibliche Kandidatin gefunden" eine Schuldzuweisungen an die Frauen. Das sog. Gender Pay Gap unterstützt dabei diese sich selbsterfüllende Prophezeiung.

Findet ein Unternehmen trotz intensver Suche keine geeignete Kandidatin, sollten jedoch sämtliche Alarmglocken schrillen: hier hat offensichtlich das Unternehmen bzw. das Führungsteam versäumt,

  • die Prozesse und Strukturen auf weibliche Führungs- und Fachkräfte anzupassen,
  • eine Unternehmenskultur mit Diversity und Inklusion zu prägen
  • geeignete weibliche Nachwuchskräfte entsprechend auszubilden

Denn wäre im Umkehrschluss nicht das Geschlecht entscheidend, müßte man tatsächlich nicht eine Mindestquote für Frauen, sondern eine Maximalquote für Männer in Erwägung ziehen: rein biologisch gesehen sind nämlich Intelligenz und Charakter relativ gleichmäßig auf die gesamte Menschheit verteilt. Weit überwiegend Männer einzusetzen bedeutet also, bei ca. 1/3 der Fach- und Führungskräfte auf Intelligenz und/oder Charakter bewußt zu verzichten. 

Die verpflichtende Frauenquote zwingt also Unternehmen, Strukturen und Prozesse neu zu gestalten und damit Werte- und Kulturwandel zuzulassen. Der Frauentag kann dabei ebenso wie der Equal Pay Day ein Schlaglicht darauf werfen, dass wir immer noch einen weiten Weg vor uns haben.

Als "gut gemeint" aber wenig wirkungsvoll zeigen sich hingegen sogenannte "Gender Studies" und "Female Empowerment Programme".

"Gender Studies" unterstützen in erster Linie die vom Patriarchat geprägte Wissenschaft. Bislang waren sie noch nicht einmal geeignet, die Lücke an weiblichen Daten, die der Künstlichen Intelligence eingespeist werden, und seine Auswirkungen aufzuzeigen.

Die Teilnahme an "Female Empowerment Programmen", die Frauen Mut machen sollen, die Karriereleiter zu erklimmen, haftet ein gewisses "Stigma der Behinderung" an. Entscheidend ist jedoch, dass derartige Prgramme Frauen motivieren sollen, in dieser Männerwelt nach den dortigen Regeln zu spielen (und zwar trotz aller strukturellen Ungerechtigkeiten), was schon zynisch ist. Folgerichtig finden sich in diesen Programmen

  1. entweder Frauen, die die strukturellen Barrieren für weibliche Führungskräfte erkannt haben und davor zurückschrecken oder
  2. die an ihren Führungsqualitäten zweifeln.

In beiden Fällen handelt es sich nicht um die Role Models für Führung - werden aber tatsächlich als die "typischen weiblichen Führungskräfte" in der Öffentlichkeit wahrgenommen.

Eine andere Frage ist hingegen, ob und wie sich die weibliche Führung unterscheidet.

Es gibt sicherlich die unterschiedlichsten Vorstellungen und Modelle, wie Führung funktioniert. Führung hat immer mit Werten, persönlichen Talenten, Kommunikationsvermögen und natürlich mit dem Kontext des vorhandenen Systems zu tun. Und es mag sein, dass bestimmte Situationen vor allem Verhandlungsgeschick, Diplomatie und Mitgefühl erfordern, also Fähigkeiten, die gesellschaftlich als "typisch weiblich" determiniert sind. Nichts zu tun hat es hingegen mit dem Geschlecht. In meinen Keynotes und Vorträgen zu Führung zeige ich dies anhand klassischer Führungsrollen auf.

So etwas wie "weibliche Führung" gibt es tatsächlich nicht. Führung ist gender neutral und wird lediglich von der Persönlichkeit der Führungskraft und dem Umgebungssystem bestimmt.

In Zeiten, in denen nach Jahrtausenden erstmals uneingeschränktes quantitatives Wachstum um jeden Preis zunehmend an Attraktivität verliert, Ressourcen erstmals endlich erscheinen und sich die letzten patriachalen Role Models auf der Weltbühne für den letzten Show Down treffen, braucht es dingend einen Gegenentwurf. Etwas anderes als bisher. Schade, dass sich auf der politischen Bühne gerade ein Überfluss an älteren weißen Herren als "Nachwuchsführungskräfte" tummeln.

Führung braucht jedoch keine neue oder gendergerechte Definition sondern vor allem einen modernen Wertekompass und Vielfalt.

Nur dann kann Evolution gelingen.

 

In diesem Sinne

Ihre Dr. Geertje Tutschka

Rechtsanwältin für Deutschland und Österreich

Managing Partner CLP-Consulting for legal Professionals

Spezialistin für Führung und strategische Entwicklung

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